Políticas y Reglamentos Empresariales
Cuando se crea una empresa, el punto de partida estará planteado a través de una Misión, Visión, Valores y Objetivos los cuales serán la esencia de la organización, no obstante…
Hoy en día diversas empresas en México, de todo tipo de sectores industriales o incluso algunas de servicios, en donde algunos de sus puestos de trabajo involucran la utilización de maquinaria, herramientas especializadas, equipo de elevación y traslado, o incluso vehículos automotores (transportistas entre otros), han incorporado como parte de su cultura organizacional la aplicación de exámenes / controles antidoping o de alcoholemia en sus funciones cotidianas. Lo anterior, en un intento principalmente por prevenir la ocurrencia de accidentes, así como promover un ambiente laboral libre de sustancias prohibidas, adicciones y todos los flagelos que involucra un entorno donde existan dependencias de cualquier tipo.
Es así, que los esfuerzos de estas organizaciones para lograr ese objetivo involucran diversos costos que habrán de generarse de manera regular si es que se pretende obtener resultados tangibles y permanentes, ya que la relajación de estas prácticas puede resultar en costos económicos o de imagen, mucho más elevados cuando un colaborador causa daños materiales y/o físicos a sí mismo, o peor aún, a terceros.
Esto confirma la importancia de promover un ambiente libre de adicciones, y no sólo por lo bien que se oye sino para proteger la estabilidad de la organización. Pero, ¿no es violatorio de derechos humanos andar aplicando controles antidoping a los empleados? No, no lo es, de hecho la cartilla “Derecho Humano al Trabajo y Derechos Humanos en el Trabajo” publicada en 2016 por la CNDH no refiere nada al respecto, y aunque siempre habrá quien quiera poner una queja ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos, y estará en su derecho de hacerlo, es difícil que ésta prospere, especialmente cuando existe justificación para la aplicación de las pruebas, derivado del riesgo que supone realizar trabajos como los antes mencionados bajo el influjo de drogas o alcohol.
Por ello, la Ley Federal del Trabajo contempla en lo relativo a las Causales de Rescisión de la relación de trabajo en su Artículo 47 Fracción XIII. “Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico”. No obstante lo anterior, y como medida precautoria siempre será conveniente en las últimas etapas del proceso de selección, solicitar al candidato la firma de un acuerdo para la realización de exámenes antidoping que especifique que los mismos podrán ser realizados sin previo aviso y siempre que sea requerido por la empresa o alguno de sus clientes mientras forme parte de ella.
Una vez que se tiene la convicción a nivel organizacional sobre la conveniencia de mantenerla libre de adicciones, lo siguiente es definir la forma en cuanto a medios para realizar sus controles antidoping; es decir si las pruebas se realizaran de manera interna con pruebas llamadas “caseras”, de un laboratorio externo, o bien con una mezcla de las anteriores realizando la toma de muestras en la organización por representantes de un laboratorio quienes se encargarán de trasladarlas para su análisis. Cada caso tiene sus ventajas y desventajas por lo que un análisis de la practicidad y costo de ellas será de importancia.
La periodicidad puede trabajar en beneficio de la organización de dos formas, la primera cuando se planea realizar exámenes de manera regular permite un mayor control del gasto, al distribuir un cierto número de pruebas de forma semanal o mensual; a diferencia de realizar elevados gastos aislados realizando un gran número de pruebas cuando ya está cercano el periodo de vencimiento que fue establecido por la organización, esto para cubrir el total de empleados que se definió como objetivo para ser examinados anualmente, semestralmente, etc. La segunda toda vez que la recurrencia de exámenes es un elemento disuasivo para los empleados al ver la frecuencia con que los controles antidoping son aplicados.
La metodología para la selección de los empleados que habrán de ser examinados es uno de los puntos mas sensibles y críticos en donde la mayoría de las organizaciones fallan por conceptualizaciones erróneas o limitadas que abren la puerta a consumidores potenciales que, sabedores de que una vez que se les ha examinado no volverán a ser elegidos hasta el siguiente periodo (semestral o peor aún anual) cuentan con algunos meses de vía libre de examen.
Esto sucede cuando dicha metodología implica un periodo determinado (digamos semestral) y se divide el número de empleados (pensemos 60) a fin de determinar a cuántos se les deberá de aplicar la prueba por mes (resultando a 10). Es así que los diez empleados que fueron examinados en el primer mes saben que tienen 5 meses en los que no les será de forma alguna aplicada nuevamente otra prueba, a menos que tengan un accidente o generen sospecha de consumo y sólo si así lo estipula la organización.
Por ello, de aquí se desprende la absoluta necesidad de contar con una metodología mas robusta en cuanto a la selección de empleados se refiere, donde debe existir un componente de aleatoriedad completa o parcial. Es decir, de esa definición de 10 empleados para elegir, una parte (digamos 5) o incluso todos, podrían ser elegidos de forma aleatoria; y con aleatorio no se habla de la mano santa del de Recursos Humanos echándole un ojo a su listado en Excel con el nombre de los empleados sino utilizando un método realmente aleatorio, ya sea manual (dados, sorteo, etc.) o electrónico (páginas de sorteos o funciones de hoja de cálculo). Con ello, se asegura que el personal estará consciente de que pudo haber sido ya examinado pero puede salir nuevamente seleccionado, siendo éste, un excelente disuasivo para operadores que llegan a contemplar un consumo “discreto”.
Esta metodología hará que por supuesto, al final del periodo semestral haya un número de empleados a los que no se les ha practicado la prueba (por las repeticiones de otros en los meses anteriores), siendo por ello éste el único mes en el que les habrá de ser aplicada la prueba por vencimiento del periodo, a todos a los que no han sido examinados en los últimos casi 6 meses.
Las evidencias que sean generadas respecto a las pruebas realizadas pueden significar un elemento casi tan importante como las pruebas mismas, ya que en caso de que un operador sufriera (por citar un ejemplo) un accidente en las instalaciones de un cliente bajo el influjo de alguna droga; es de esperarse que éste requiera prueba de que dicho trabajador había sido sometido a pruebas, por lo que las evidencias generadas permitirán corroborar que la transportadora sigue un programa y ha aplicado pruebas a éste y otros operadores con resultados negativos, razón por lo que se le consideraba un elemento confiable para movilizar la carga encomendada.
En el caso de pruebas de laboratorio, se tendría por suficiente, el resultado emitido por el proveedor siempre y cuando tenga nombre y firma del responsable del análisis, mientras que, en el caso de pruebas “caseras” habrán de generarse imágenes de las pruebas en las que se muestre el resultado y algún documento con la firma de conformidad del operador respecto a la aplicación y resultado de la prueba.
Existen formas de contar con herramientas de apoyo para el control incluso histórico de las pruebas antidoping que se realizan, para ver un ejemplo da click aquí.
